绩效考核是指对员工的工作绩效进行考核和评价的过程，它是以特定的结构化的管理制度和工作程序，来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果。通过对员工有关的特征、行为、工作结构和综合素质等全面检测、分析和考核，对员工的绩效作出客观全面的评价与奖惩。
绩效考核工作的目的是可以不断改善组织氛围、优化作业环境、持续激励员工，提高组织效率。充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善组织内部氛围和员工的行为，提高员工的素质。
案列：
这是一家以出口为主的大型企业，近年开始开发国内市场。企业在省会城市，消费潜力大、辐射能力强。企业特别看重其在省内的影响力并在省会设立了第一个销售办事处。一年后，其他起步较晚的省份，销售量、销售网络、产品知名度都有大幅提高，甚至一些不被看好的边远省份销量都日益增长，而省会办事处却是销量没有上去、经销商换来换去、销售人员流失严重，投入产出严重失衡。
要最大限度地提高销量必须要解决销售人员的积极性问题。制定以业绩为核心的绩效考核体系，已成为解决问题的主要举措。经认真分析管理层与顾问一致认为，原绩效考核方案存在这样几个问题：
其一、片面注重结果。战略性、慢热型和基本空白是省会市场的三个主要特征，因此，销售人员的主要精力应放在基础工作上。而原方案中50%的工资和全部的销售提成与销量挂钩，明显重结果轻过程。
其二、考评依据不明确，随意性大。由于市场问题过多，考评依据不充分，执行时往往流于形式，没有发挥出应有的作用
其三、销售费用失控。公司虽然规定了销售费用标准，但并不与个人考核挂钩，造成有标准而无执行。
新的绩效考核方案针对上述问题，作出相应的调整：
一是，将销售人员全部收入调整为：档案工资（固定工资+绩效考核工资）+销售提成+年终考评奖的方式。
二是，将绩效考核工资定位为：月完成量/月任务量×月个人得分（其中当月个人得分，为上一级主管依据个人平时表现评定，分数为0.85～1.1）。具体细化就是，其中又分为过程考核与结果考核，并对过程考核细化了6项内容。
三是，将销售提成一分为二，一部分用来奖励区域业务人员，按季度考核、兑现。另一部分设为费用节约奖励，拿出一部分奖励给个人。
绩效考核政策调整后，由原来的单纯追求销量结果，变为过程和结果并重，极大地激发了销售人员的工作热情和积极性，增强了其责任感和归属感。